Personalo atrankos apibrėžimas
Plotas įmonėje ar įmonėje, skirtas tik personalo rinkimams laisvoms pareigoms užimti
Reikėtų pažymėti, kad šį pasirinkimą gali parodyti tik asmuo arba, jei to nepadarys, ofisas, kurį sudaro keli specialistai, paprastai tai priklauso nuo įmonės dydžio, pavyzdžiui, didelėse įmonėse paprastai yra tokio tipo plotas., arba taip pat pavesti šį darbą įmonėms, kurios specializuojasi šioje užduotyje.
Taigi ši paskutinė situacija yra labiausiai paplitusi tose didelėse ir svarbiose įmonėse, kuriose nuolat vyksta darbuotojų judėjimas ir, pavyzdžiui, reikalingas skyrius, kuris nuolat dirba šia kryptimi.
Skelbimų kontaktai grafinėje spaudoje arba internete
Tuo tarpu tais atvejais, kai įmonė yra mažesnė, pranešimai su reikalavimais paprastai skelbiami per grafinę spaudą, populiariuose skelbimuose, nors, atsiradus internetui, turime pasakyti, kad jie tapo šiek tiek pasenę ir todėl būtent taip Didžioji šio proceso dalis buvo perkelta į internetą, kur įvairiuose tinklalapiuose siūloma skelbti darbo skelbimus ir pridedamas atitinkamas kontaktas, kad pareiškėjas galėtų tiesiogiai susisiekti su įmone, kuri ieško tokio profilio kaip tavo.
Kita vertus, šiuose puslapiuose yra galimybė registruoti asmens duomenis ir CV, kad laiku būtų galima gauti pranešimus apie paieškas, susijusias su jų profiliu.
Tuo tarpu, kaip jau minėjome aukščiau, pagrindinė žmogiškųjų išteklių sričiai ar jai skirtam asmeniui priskiriama personalo atranka.
Kaip vyksta atrankos procesas
Personalo atranka yra tas veiksmas, veikla, kurią vykdys žmogiškųjų išteklių skyrius ir kurią sudaro tam tikrais parametrais ir sąlygomis tinkamiausių žmonių pasirinkimas užimti poziciją ar laisvą vietą įmonėje .
Kai kuriais atvejais, be reikalavimų, kuriuos turi atitikti kandidatai į šias pareigas, gali atsitikti taip, kad specialistai, atsakingi už personalo atranką, rūpinasi mokymo ar išsilavinimo suteikimu jiems tam tikru aspektu.
Bet, žinoma, yra ankstesnis žingsnis to link, ir būtent kelių kandidatų atranka nustato, kuris iš jų yra geriausias.
Šiandien įprasta, kad darbo ieškantys asmenys nusiunčia gyvenimo aprašymus įdarbinimo agentūroms arba įmonėms tiesiai į šiuos įdarbinimo skyrius.
Asmenys, atsakingi už vietovę, pateikia gautus gyvenimo aprašymus, pagrįstus profesine veikla ir pan., O kai atsiras reikalavimas, CV bus peržiūrėtas, kad vėliau būtų galima nurodyti kandidatus, kurie atitinka geriausias sąlygas eiti šias pareigas.
Todėl svarbu, kad mokymo programoje būtų aiškiai nurodytos vykdomos studijos, nesvarbu, ar universitetas, kursai, kalbos, specialieji įgūdžiai, profesinė patirtis, asmeninė kontaktinė informacija ir asmeninė nuotrauka.
Personalo atrankos vadovai, norėdami užtikrintai žinoti, ar asmuo gali užimti šias pareigas, ar laisvas, naudoja įvairius instrumentus ir metodus, iš kurių išsiskiria: asmeniniai pokalbiai, žinių patikrinimas tam tikrais pagrindiniais aspektais per specialios praktikos ir egzaminai, tokie kaip: kompiuterio įgūdžiai, kalbos, psichologiniai testai, be kita ko.
Tinkamumas, žinios ir psichologiniai testai
Kai pareiškėjas sako, kad turi tvarkyti tas ar tas žinias, gabumai turi juos patvirtinti, jei, pavyzdžiui, jų reikalaujama, jei darbui reikalaujama sąlygos be pusiausvyros, kad jie žino portugalų kalbą, pareiškėjui tikrai bus atliktas testas šia prasme. patikrinti, ar ji iš tikrųjų tai tvarko.
Psichologinis darbuotojo aspektas yra toks pat svarbus kaip ir jo tinkamumas, nes, nors jis labai gerai atlieka savo vaidmenį, jei darbuotojas yra priešiškai nusiteikęs prieš savo kolegas, tai neišvengiamai sukels nesantaiką ir blogą darbo aplinką, kuri galiausiai paveiks įmonės veiklą. .
Pagrindinis tikslas, renkantis įmonės personalą, yra tai, kad jie būtų kuo tinkamesni tam, ką jie atliks, kad maksimaliai padidintų įmonės veiklą.
Tik per profesionalus, kvalifikuotus darbuotojus įmonė galės pakilti ir tapti savo srities etalonu.
